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L I D A

BOLETIM INFORMATIVO | ÁREA TRABALHISTA
Agosto 2024

A justa causa é caracterizada por qualquer ato faltoso do empregado que seja suficiente para justificar a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Esta modalidade de dispensa pode estar ligada tanto às obrigações contratuais, quanto à conduta pessoal do empregado, desde que reflita na relação contratual.

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê as hipóteses de aplicação da justa causa, sendo uma delas o ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

A honra e a boa fama das pessoas jurídicas também são garantidas pela legislação brasileira, conforme artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal de 1988, pelo qual a honra e a boa fama são consideradas invioláveis, bem como artigo 52 do Código Civil que prevê a proteção dos direitos da personalidade para as pessoas jurídicas.

Em recente decisão, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT3) manteve a sentença que confirmou a aplicação da justa causa a empregada que proferiu ofensas à empresa empregadora na rede social Linkedin.

A empresa argumentou pela manutenção da justa causa, afirmando que a Autora teria difamado a empregadora na rede social Linkedin e encaminhado mensagens privadas aos seus CEO’s, informando que a empresa seria “horrível”, que não dá “oportunidades de verdade”, “só enganam a gente”, com alegações graves de que o trabalho seria escravo na empresa. A Autora ponderou que teria usado apenas a razão social e não o nome fantasia da empresa, o qual não é de conhecimento da sociedade, não havendo, portanto, exposição.

Vale salientar o entendimento constante na sentença e ratificado pelo TRT3, que ressalta a sucessão de litígios envolvendo a aplicação de justa causa em casos de ofensas proferidas na internet no sentido de que “o meio digital há algumas décadas, vem permitindo sua utilização, muitas das vezes, de maneira irresponsável, para extrapolar os limites das reivindicações que são reconhecidas quando da utilização devida dos meios legais cabíveis, violando e afrontando os direitos de imagem e de privacidade que são esteios da República. Esse juízo vem percebendo ao longo das duas últimas décadas a sucessão de casos envolvendo aplicação de justas causas em circunstâncias idênticas, o que demonstra, inclusive, a necessidade de regulamentação das mídias e de responsabilização de seus usuários, sempre que se denote um abuso nas informações, respostas e manifestações que extrapolam o ordinário. A popularização do acesso às mídias vem estabelecendo um número crescente de “comentaristas de opinião” cujos atos, violam direitos comezinhos constitucionalmente tutelados, não estando isentos de responsabilidade.”

O Desembargador Relator do TRT3 destacou que, embora a Autora tenha alegado que não houve exposição da imagem da empresa, admitiu, em sua petição inicial, o teor das mensagens, bem como o seu potencial ofensivo. Ou seja, a Autora teve o intuito de difamar, publicamente, a imagem da empresa empregadora.

Por se tratar da penalidade máxima prevista no Direito do Trabalho, deve ser destacada a importância da análise do conjunto probatório para sua aplicação pela empresa empregadora.

O LIDA é um Boletim informativo desenvolvido mensalmente pelos integrantes da Área Trabalhista de CSMV Advogados
Sócia da Área Trabalhista: Thereza Cristina Carneiro
Participaram da elaboração desta edição: Thereza Cristina Carneiro e Victoria Souza Lima das Virgens